1. Як правильно розрахувати зарплату менеджеру з продажу. Формула розрахунку премії для мотивації Яку...
2. Як правильно розрахувати зарплату менеджеру з продажу. Формула розрахунку премії для мотивації

Як правильно розрахувати зарплату менеджеру з продажу. Формула розрахунку премії для мотивації

Яку формулу варто використовувати при нарахуванні зарплати менеджера з продажу, щоб його мотивація постійно росла, і при цьому у працівників не було невдоволення? Чи варто застосовувати коефіцієнти за стаж в компанії? Своїм досвідом діляться експерти бизнес.Ру.

Ідеальної формули зарплати менеджерів з продажу не буває, в силу специфіки посади, де основна мета - діяти в залежності від ситуації. Тобто основна мотивація менеджера - продати більше, виконати завдання, виходячи з інтересів роботодавця, і отримати свій відсоток.

Єдине, що варто врахувати, це гнучкість KPI. Наприклад, якщо на складі залежався якийсь товар і його необхідно збути, слід зробити мотиваційну схему, щоб продавцеві захотілося (було вигідно для себе) продавати цей товар.

Наприклад: при виконанні плану продажів - такий-то відсоток, при виконанні плану по певним моделям - підвищувальний коефіцієнт.

Корисні документи для скачування

завантажити

Другий момент, план продажів. Враховуємо тут, що продавець повинен не тільки виконати свій особистий план продажів, але і повинен бути зацікавлений у виконанні плану продажів його відділом, повинен існувати і підвищувальний коефіцієнт для всього відділу по виконанню плану продажів. Тобто виконує продавець свій особистий план продажів - один відсоток, виконує відділ повністю - підвищувальний коефіцієнт.

Якщо продавець виконав свій план продажів, а відділ в цілому не виконав, то зарплатний коефіцієнт цього співробітника слід знизити щодо продажу всього відділу. Також крім продажу основного товару для продавця повинна існувати мотиваційна система винагороди за крос-продажу.

CRM-система бизнес.Ру дозволить повністю контролювати відділ продажів, розраховувати заробітну плату менеджерів, управляти взаємовідносинами з клієнтами, вести продуктивну роботу з лідамі, а також підвищувати ефективність роботи співробітників.
Ознайомтеся з усіма можливостями CRM-системи бизнес.Ру >>>

З продажу крос-товарів або послуг теж йде непоганий прибуток, і продавець не повинен нехтувати цим фактом. Можна ще додати коефіцієнт підвищення винагороди за клієнтську задоволеність. В цілому, тут все залежить від фантазії керуючого бізнесом і можливостей компанії.

Наприклад, якийсь відсоток за виконання власного плану, плюс підвищувальний коефіцієнт (наприклад, 1,5) за виконання плану відділом повністю, плюс відсоток з прибутку продажу додаткових послуг і загальний підвищувальний коефіцієнт 0,5 до всієї суми за високу оцінку по клієнтської задоволеності.

Для керуючого тільки важливо розуміти, що система мотивації повинна бути прозора (зрозуміла продавцеві) і проста в розрахунку, щоб продавець розумів, як йому нараховують зарплату. Але, в той же час, не варто занадто її спрощувати.

Наприклад, ставити план продажу такого-то кількості товару, і все на цьому. Це скоріше демотиватор, так як продавець націлена на виконання саме цього конкретного плану, виконає його, і далі буде сидіти смирно і чекати кінця місяця.

Чи потрібно, чи корисно це бізнесу? Система мотивації повинна мотивувати, стимулювати продавця, змусити його вийти із зони комфорту, але при цьому він повинен бути впевнений, що всі обіцяні бонуси в кінці місяця він отримає.

Катерина Овчаренко, співзасновник, Spikes Russia:

- У нашій оптової компанії Spikes Russia зарплата менеджера складається з 5 показників:

1. Фіксована частина (становить 25% від загальної суми до видачі).
2. Премія за суму особистих продажів (25%).
3. Премія за виконання загального плану компанії (15%).
4. Премія за план по кількості первинних клієнтів (31%).
5. Премія «за відсутність претензій від клієнтів» (9%).

Наприклад, фіксована частина становить 8 000 рублів. Премія «за відсутність косяків» - 2 000 рублів. Це незмінні величини. Фактично це - мінімум, на який може розраховувати менеджер при стабільно позитивну роботу.

План по обороту компанії ставиться щомісяця. Наприклад, план становить 2 млн. Рублів. Якщо за підсумками місяця план зроблений на 100%, менеджер отримає + 5 000 рублів. Якщо план виконаний на 80%, тобто виручка склала 1,6 млн руб, то менеджер отримає 80% від 5000 рублів, тобто 4000 рублів.

Така система дозволяє мотивувати менеджера продавати більше (первинні замовлення) і продавати повторно існуючим клієнтам (премія за план по обороту компанії).

Тимур Лавронов, Директор по PR, Vertex:

- Існують кілька пасток, в які може потрапити управлінець. Пастка номер один - у вас немає чотирьох управлінських функцій, які повинні бути: мотивувати підлеглих, правильно організувати роботу, встановлювати план, контролювати. Дуже часто одна з управлінських функцій вам не дана.

Наприклад, ви не можете змінювати мотивацію співробітників на свій розсуд. Керівник говорить: «Я хочу платити премію за виконання плану, дай мені збільшення плану в два рази». Шановний власник! Неможливо зробити збільшення плану в два рази, зберігаючи мотивацію «премія за виконання плану». Якщо ви хочете сильного зростання продажів, то мотивація повинна бути «відсоток», а якщо точніше, «прогресивний відсоток».

Це означає, що чим більше продасть менеджер, тим більшу комісію він отримає. Якщо, наприклад, менеджер продав на місяць товарів на 1 млн. Руб., То він отримує 5% від виручки. Якщо продав на 1,2 млн. Руб., То з частини цієї суми в 1 млн. Руб. він також отримає 5%, а з 200 тис. руб. він отримує вже 7% від виручки.

А якщо менеджер продав на 1,5 млн руб., То комісія з такої суми розбивається так: з 1 млн руб. - 5%, з 200 тис. Руб. - 7%, а з 300 тис. Руб. - 10%. Тут можна використовувати більш гладку формулу, не обов'язково ступінчасту. Можна також використовувати лінійну залежність між мінімальним і максимальним відсотком, який отримує менеджер.

Чим більше продає, тим більше комісія від всієї суми в цілому. Подібна фінансова мотивація сприяє тому, щоб менеджер продавав максимально багато. Таку фінансову мотивацію варто використовувати в разі, якщо ваша компанія молода, і вам потрібні великі продажі, або якщо ви виводите на ринок новий для себе продукт.

Ніякого «відсоток від чистого прибутку» - це все брехня, в яке не повірить менеджер. Він не бачить вашу чистий прибуток, тому що чистий прибуток вважається за винятком зарплати, вашу зарплату ви нікому не скажете, як директор, всі витрати на офіс ви нікому не скажете, і так далі. Тому, вважається від виручки або від валового прибутку.

Якщо мотивація «премія за виконання плану», то це стабілізуюча мотивація, яка не веде до різкого збільшення зростання продажів, а веде до стабілізації збуту. Якщо у вас як у керівника немає можливості змінювати мотивацію, то ви обмежені, ви зв'язані по руках.

Є інший спосіб фінансової мотивації - відштовхується від виконання плану. Якщо менеджер виконує план, він отримує бонус. Якщо не виконує - отримує менший бонус або не отримує його зовсім. Якщо менеджер перевиконав план, йому покладено звичайний або збільшений бонус.

У яких випадках це використовується? Коли компанія вже пройшла період становлення. Припустимо, ви використовуєте схему з прогресивною комісією. На початковому етапі менеджер з продажу може продавати в місяць на 1 млн. Руб. і отримувати 5%. Це 50 тис. Руб. плюс оклад в розмірі, припустимо, 20 тис. руб. Разом - дохід 70 тис. Руб. у місяць.

Проходить два-три роки, менеджер обростає клієнтами, продажу вже носять повторний характер. Робота, яку робить менеджер, вимагає менше трудовитрат. А сума, на яку він продає, зросла, припустимо, до 5 млн. Руб. у місяць. В результаті 5% від 5 млн руб. - 250 тис. Руб. Плюс оклад. Дохід менеджера дорівнює 270 тис. Руб. Це занадто велика сума. Ви переплачуєте менеджеру: він здійснює повторні продажі, що вимагають менше сил і часу.

В цьому випадку розумно використовувати саме планово-бонусну систему. При цьому починаючому менеджеру ставте план менше, досвідченому - більше. Дана система дозволяє знизити залежність від менеджера і не переплачувати йому. Але вона викликає невдоволення з боку менеджерів з продажу.

По-перше, через недовіру менеджера до справедливості того, як ви ставите план. Справа в тому, що від досягнення плану буде залежати, отримає він свій бонус чи ні. Якщо план завищений, велика ймовірність, що бонус менеджер так і не отримає. По-друге, менеджери не згодні з тим, що їм ставлять різні плани.

Наприклад, один працює п'ять років і для нього план становить 5 млн. Руб. Інший співробітник працює рік і для нього план - 1,5 млн. Руб. При цьому вони отримують однакові оклад і бонус. Невдоволення досвідченого співробітника можна подолати фінансовим заохоченням, наприклад надбавкою за вислугу років або підвищенням на посаді.

Необов'язково призначати менеджера керівником. Можна зробити його старшим менеджером, провідним менеджером, менеджером із ключових клієнтів, аккаунт-менеджером.

Якщо у вас немає можливості ставити план і норматив, так, є якийсь план, який влаштує вашого генерального директора, але чи можете ви на свій розсуд визначати план між співробітниками? Розподіляти цей план між різними продуктами? Регіонами? Відділами? Ні, не можете - окей, ви скуті ще додатково по ногах.

Є ще одна річ. Довіра народжує бажання цю довіру виправдати, а не обдурити, як багато хто думає. На моєму останньому тренінгу виникло багато питань до відео, яке є на нашому каналі, про те, що у нас частина співробітників виписують собі премії самостійно.

Адже вони по ідеї повинні завищити свої премії, задерти їх, що б обдерти контору. Ні. Довіра викликає почуття відповідальності у співробітника. У нас жодного разу не було нічого задерта, ось так. Не чекали такої реакції? Чому ви так погано думаєте про людей?

CRM-система для магазину від бизнес.Ру дозволяє контролювати робочий час продавців, фіксувати відкриття і закриття магазину. А спеціальний журнал подій дозволить швидко виявити некомпетентного співробітника.
Спробуйте весь функціонал CRM-системи безкоштовно! >>>

Сергій Оселедько, керуючий партнер агентства Notamedia:

- У Notamedia відсутня формула розрахунку заробітної плати для менеджерів з продажу. Фіксована сума до виплати на кінець місяця досить висока, але її можна зробити вище. Ми застосовуємо систему, яку звемо «карма співробітника». Цей метод мотивації приносить свої плоди. «Карма співробітника» - це своєрідний віртуальний рахунок, гнучкий і зрозумілий. Якщо KPI співробітника вище, то його карма зростає.

Цей метод можна застосовувати для всіх співробітників, в тому числі і для тих, хто займається продажами. Введення спеціальної системи, за якою можна було б визначити суму заробітної плати менеджера з продажу, представляється нам недоцільним. Незалежно від напрямку, в якому працює людина, мотивація не повинна підвищуватися тільки за допомогою фінансової складової.

Або ж, частково за допомогою фінансової складової, але в рамках одного напряму, наприклад, продаж. Рости повинна мотивація всіх співробітників. В кінцевому рахунку, кожен з них вносить свій внесок в одну спільну велику справу.

Світлана Макарова, директор, Макарова С.А .:

- Менеджер з продажу - досягненець, тому при розробці універсальної формули розрахунку заробітної плати, важливо приділити увагу мотиваційній частині. Менеджер не може отримувати тільки оклад - це обов'язкова умова, яка не впливає на бажання стати лідером з продажу, поставити рекорди продажів і т.д.

Тому, розробляючи формулу розрахунку заробітної плати, закладемо таке розуміння як бонуси / премії з продажів. Скупість в даному питанні може обернутися фінансовими втратами для компанії. Тут працює правило - чим швидше менеджер отримає премію з продажу, тим більший прибуток він принесе компанії.

Отже, закладаємо окладну незмінну частину, яку менеджер отримає при будь-яких умовах. Друга складова доходу - премії, які не повинні мати «стелі». Скільки заробив - стільки отримав. Простіше кажучи, виділяємо відсоток, який ми готові виплачувати з продажу кожного продукту компанії.

Цей відсоток менеджер повинен отримувати за замовчуванням, так він буде розуміти, що може збільшити свій дохід. Проте, треба враховувати, що менеджер з продажу достатньо непостійний кадр, тому оклад + премія з продажів - не панацея для утримання і розвитку співробітника.

Тому додамо до цієї формули додаткову мотивацію, яка стане каталізатором для збільшення обсягів продажів для всього відділу. Так компанія отримає максимальний результат, кожен співробітник буде прагнути принести ще більше продажів в компанію.

Додаткова мотивація будується з декількох рівнів, можна взяти за основу 3 ступені. Щоб не винаходити велосипед збільшимо премію з продажів на 5, 10 і 25% отже, при перевиконанні обсягу продажів на 25, 50 і 70%:

• Плановий обсяг продажів = оклад + премія з продажів.
• Перевиконання на 25% = оклад + премія з продажів х 5%.
• Перевиконання на 50% = оклад + премія з продажів х 10%.
• Перевиконання на 70% і більше = оклад + премія з продажів х 25%.

І завершальним штрихом задаємо кілька планок - обсягів продажів за 3-6-12 місяців, по досягненню яких менеджер збільшує свою окладну частина.

Таким чином, компанія отримує співробітника, який викластися на 200%, буде розуміти: скільки він зможе заробити і що йому для цього потрібно.

А також можна з легкістю відокремити зерна від плевел, так як співробітник, який не націлений на результат, на тлі колег отримують в кілька разів більше, або почне активно діяти, або компанія зможе планомірно провести заміну кадру без шкоди для продуктивності компанії.

Будь ласка, не забувайте під час відкрити вакансію і замінити співробітника, який не приносить бажаного результату, така людина в штаті буде демотивувати колег!

Читайте статті про організацію роботи менеджера з продажу:

Як правильно розрахувати зарплату менеджеру з продажу. Формула розрахунку премії для мотивації

Яку формулу варто використовувати при нарахуванні зарплати менеджера з продажу, щоб його мотивація постійно росла, і при цьому у працівників не було невдоволення? Чи варто застосовувати коефіцієнти за стаж в компанії? Своїм досвідом діляться експерти бизнес.Ру.

Ідеальної формули зарплати менеджерів з продажу не буває, в силу специфіки посади, де основна мета - діяти в залежності від ситуації. Тобто основна мотивація менеджера - продати більше, виконати завдання, виходячи з інтересів роботодавця, і отримати свій відсоток.

Єдине, що варто врахувати, це гнучкість KPI. Наприклад, якщо на складі залежався якийсь товар і його необхідно збути, слід зробити мотиваційну схему, щоб продавцеві захотілося (було вигідно для себе) продавати цей товар.

Наприклад: при виконанні плану продажів - такий-то відсоток, при виконанні плану по певним моделям - підвищувальний коефіцієнт.

Корисні документи для скачування

завантажити

Другий момент, план продажів. Враховуємо тут, що продавець повинен не тільки виконати свій особистий план продажів, але і повинен бути зацікавлений у виконанні плану продажів його відділом, повинен існувати і підвищувальний коефіцієнт для всього відділу по виконанню плану продажів. Тобто виконує продавець свій особистий план продажів - один відсоток, виконує відділ повністю - підвищувальний коефіцієнт.

Якщо продавець виконав свій план продажів, а відділ в цілому не виконав, то зарплатний коефіцієнт цього співробітника слід знизити щодо продажу всього відділу. Також крім продажу основного товару для продавця повинна існувати мотиваційна система винагороди за крос-продажу.

CRM-система бизнес.Ру дозволить повністю контролювати відділ продажів, розраховувати заробітну плату менеджерів, управляти взаємовідносинами з клієнтами, вести продуктивну роботу з лідамі, а також підвищувати ефективність роботи співробітників.
Ознайомтеся з усіма можливостями CRM-системи бизнес.Ру >>>

З продажу крос-товарів або послуг теж йде непоганий прибуток, і продавець не повинен нехтувати цим фактом. Можна ще додати коефіцієнт підвищення винагороди за клієнтську задоволеність. В цілому, тут все залежить від фантазії керуючого бізнесом і можливостей компанії.

Наприклад, якийсь відсоток за виконання власного плану, плюс підвищувальний коефіцієнт (наприклад, 1,5) за виконання плану відділом повністю, плюс відсоток з прибутку продажу додаткових послуг і загальний підвищувальний коефіцієнт 0,5 до всієї суми за високу оцінку по клієнтської задоволеності.

Для керуючого тільки важливо розуміти, що система мотивації повинна бути прозора (зрозуміла продавцеві) і проста в розрахунку, щоб продавець розумів, як йому нараховують зарплату. Але, в той же час, не варто занадто її спрощувати.

Наприклад, ставити план продажу такого-то кількості товару, і все на цьому. Це скоріше демотиватор, так як продавець націлена на виконання саме цього конкретного плану, виконає його, і далі буде сидіти смирно і чекати кінця місяця.

Чи потрібно, чи корисно це бізнесу? Система мотивації повинна мотивувати, стимулювати продавця, змусити його вийти із зони комфорту, але при цьому він повинен бути впевнений, що всі обіцяні бонуси в кінці місяця він отримає.

Катерина Овчаренко, співзасновник, Spikes Russia:

- У нашій оптової компанії Spikes Russia зарплата менеджера складається з 5 показників:

1. Фіксована частина (становить 25% від загальної суми до видачі).
2. Премія за суму особистих продажів (25%).
3. Премія за виконання загального плану компанії (15%).
4. Премія за план по кількості первинних клієнтів (31%).
5. Премія «за відсутність претензій від клієнтів» (9%).

Наприклад, фіксована частина становить 8 000 рублів. Премія «за відсутність косяків» - 2 000 рублів. Це незмінні величини. Фактично це - мінімум, на який може розраховувати менеджер при стабільно позитивну роботу.

План по обороту компанії ставиться щомісяця. Наприклад, план становить 2 млн. Рублів. Якщо за підсумками місяця план зроблений на 100%, менеджер отримає + 5 000 рублів. Якщо план виконаний на 80%, тобто виручка склала 1,6 млн руб, то менеджер отримає 80% від 5000 рублів, тобто 4000 рублів.

Така система дозволяє мотивувати менеджера продавати більше (первинні замовлення) і продавати повторно існуючим клієнтам (премія за план по обороту компанії).

Тимур Лавронов, Директор по PR, Vertex:

- Існують кілька пасток, в які може потрапити управлінець. Пастка номер один - у вас немає чотирьох управлінських функцій, які повинні бути: мотивувати підлеглих, правильно організувати роботу, встановлювати план, контролювати. Дуже часто одна з управлінських функцій вам не дана.

Наприклад, ви не можете змінювати мотивацію співробітників на свій розсуд. Керівник говорить: «Я хочу платити премію за виконання плану, дай мені збільшення плану в два рази». Шановний власник! Неможливо зробити збільшення плану в два рази, зберігаючи мотивацію «премія за виконання плану». Якщо ви хочете сильного зростання продажів, то мотивація повинна бути «відсоток», а якщо точніше, «прогресивний відсоток».

Це означає, що чим більше продасть менеджер, тим більшу комісію він отримає. Якщо, наприклад, менеджер продав на місяць товарів на 1 млн. Руб., То він отримує 5% від виручки. Якщо продав на 1,2 млн. Руб., То з частини цієї суми в 1 млн. Руб. він також отримає 5%, а з 200 тис. руб. він отримує вже 7% від виручки.

А якщо менеджер продав на 1,5 млн руб., То комісія з такої суми розбивається так: з 1 млн руб. - 5%, з 200 тис. Руб. - 7%, а з 300 тис. Руб. - 10%. Тут можна використовувати більш гладку формулу, не обов'язково ступінчасту. Можна також використовувати лінійну залежність між мінімальним і максимальним відсотком, який отримує менеджер.

Чим більше продає, тим більше комісія від всієї суми в цілому. Подібна фінансова мотивація сприяє тому, щоб менеджер продавав максимально багато. Таку фінансову мотивацію варто використовувати в разі, якщо ваша компанія молода, і вам потрібні великі продажі, або якщо ви виводите на ринок новий для себе продукт.

Ніякого «відсоток від чистого прибутку» - це все брехня, в яке не повірить менеджер. Він не бачить вашу чистий прибуток, тому що чистий прибуток вважається за винятком зарплати, вашу зарплату ви нікому не скажете, як директор, всі витрати на офіс ви нікому не скажете, і так далі. Тому, вважається від виручки або від валового прибутку.

Якщо мотивація «премія за виконання плану», то це стабілізуюча мотивація, яка не веде до різкого збільшення зростання продажів, а веде до стабілізації збуту. Якщо у вас як у керівника немає можливості змінювати мотивацію, то ви обмежені, ви зв'язані по руках.

Є інший спосіб фінансової мотивації - відштовхується від виконання плану. Якщо менеджер виконує план, він отримує бонус. Якщо не виконує - отримує менший бонус або не отримує його зовсім. Якщо менеджер перевиконав план, йому покладено звичайний або збільшений бонус.

У яких випадках це використовується? Коли компанія вже пройшла період становлення. Припустимо, ви використовуєте схему з прогресивною комісією. На початковому етапі менеджер з продажу може продавати в місяць на 1 млн. Руб. і отримувати 5%. Це 50 тис. Руб. плюс оклад в розмірі, припустимо, 20 тис. руб. Разом - дохід 70 тис. Руб. у місяць.

Проходить два-три роки, менеджер обростає клієнтами, продажу вже носять повторний характер. Робота, яку робить менеджер, вимагає менше трудовитрат. А сума, на яку він продає, зросла, припустимо, до 5 млн. Руб. у місяць. В результаті 5% від 5 млн руб. - 250 тис. Руб. Плюс оклад. Дохід менеджера дорівнює 270 тис. Руб. Це занадто велика сума. Ви переплачуєте менеджеру: він здійснює повторні продажі, що вимагають менше сил і часу.

В цьому випадку розумно використовувати саме планово-бонусну систему. При цьому починаючому менеджеру ставте план менше, досвідченому - більше. Дана система дозволяє знизити залежність від менеджера і не переплачувати йому. Але вона викликає невдоволення з боку менеджерів з продажу.

По-перше, через недовіру менеджера до справедливості того, як ви ставите план. Справа в тому, що від досягнення плану буде залежати, отримає він свій бонус чи ні. Якщо план завищений, велика ймовірність, що бонус менеджер так і не отримає. По-друге, менеджери не згодні з тим, що їм ставлять різні плани.

Наприклад, один працює п'ять років і для нього план становить 5 млн. Руб. Інший співробітник працює рік і для нього план - 1,5 млн. Руб. При цьому вони отримують однакові оклад і бонус. Невдоволення досвідченого співробітника можна подолати фінансовим заохоченням, наприклад надбавкою за вислугу років або підвищенням на посаді.

Необов'язково призначати менеджера керівником. Можна зробити його старшим менеджером, провідним менеджером, менеджером із ключових клієнтів, аккаунт-менеджером.

Якщо у вас немає можливості ставити план і норматив, так, є якийсь план, який влаштує вашого генерального директора, але чи можете ви на свій розсуд визначати план між співробітниками? Розподіляти цей план між різними продуктами? Регіонами? Відділами? Ні, не можете - окей, ви скуті ще додатково по ногах.

Є ще одна річ. Довіра народжує бажання цю довіру виправдати, а не обдурити, як багато хто думає. На моєму останньому тренінгу виникло багато питань до відео, яке є на нашому каналі, про те, що у нас частина співробітників виписують собі премії самостійно.

Адже вони по ідеї повинні завищити свої премії, задерти їх, що б обдерти контору. Ні. Довіра викликає почуття відповідальності у співробітника. У нас жодного разу не було нічого задерта, ось так. Не чекали такої реакції? Чому ви так погано думаєте про людей?

CRM-система для магазину від бизнес.Ру дозволяє контролювати робочий час продавців, фіксувати відкриття і закриття магазину. А спеціальний журнал подій дозволить швидко виявити некомпетентного співробітника.
Спробуйте весь функціонал CRM-системи безкоштовно! >>>

Сергій Оселедько, керуючий партнер агентства Notamedia:

- У Notamedia відсутня формула розрахунку заробітної плати для менеджерів з продажу. Фіксована сума до виплати на кінець місяця досить висока, але її можна зробити вище. Ми застосовуємо систему, яку звемо «карма співробітника». Цей метод мотивації приносить свої плоди. «Карма співробітника» - це своєрідний віртуальний рахунок, гнучкий і зрозумілий. Якщо KPI співробітника вище, то його карма зростає.

Цей метод можна застосовувати для всіх співробітників, в тому числі і для тих, хто займається продажами. Введення спеціальної системи, за якою можна було б визначити суму заробітної плати менеджера з продажу, представляється нам недоцільним. Незалежно від напрямку, в якому працює людина, мотивація не повинна підвищуватися тільки за допомогою фінансової складової.

Або ж, частково за допомогою фінансової складової, але в рамках одного напряму, наприклад, продаж. Рости повинна мотивація всіх співробітників. В кінцевому рахунку, кожен з них вносить свій внесок в одну спільну велику справу.

Світлана Макарова, директор, Макарова С.А .:

- Менеджер з продажу - досягненець, тому при розробці універсальної формули розрахунку заробітної плати, важливо приділити увагу мотиваційній частині. Менеджер не може отримувати тільки оклад - це обов'язкова умова, яка не впливає на бажання стати лідером з продажу, поставити рекорди продажів і т.д.

Тому, розробляючи формулу розрахунку заробітної плати, закладемо таке розуміння як бонуси / премії з продажів. Скупість в даному питанні може обернутися фінансовими втратами для компанії. Тут працює правило - чим швидше менеджер отримає премію з продажу, тим більший прибуток він принесе компанії.

Отже, закладаємо окладну незмінну частину, яку менеджер отримає при будь-яких умовах. Друга складова доходу - премії, які не повинні мати «стелі». Скільки заробив - стільки отримав. Простіше кажучи, виділяємо відсоток, який ми готові виплачувати з продажу кожного продукту компанії.

Цей відсоток менеджер повинен отримувати за замовчуванням, так він буде розуміти, що може збільшити свій дохід. Проте, треба враховувати, що менеджер з продажу достатньо непостійний кадр, тому оклад + премія з продажів - не панацея для утримання і розвитку співробітника.

Тому додамо до цієї формули додаткову мотивацію, яка стане каталізатором для збільшення обсягів продажів для всього відділу. Так компанія отримає максимальний результат, кожен співробітник буде прагнути принести ще більше продажів в компанію.

Додаткова мотивація будується з декількох рівнів, можна взяти за основу 3 ступені. Щоб не винаходити велосипед збільшимо премію з продажів на 5, 10 і 25% отже, при перевиконанні обсягу продажів на 25, 50 і 70%:

• Плановий обсяг продажів = оклад + премія з продажів.
• Перевиконання на 25% = оклад + премія з продажів х 5%.
• Перевиконання на 50% = оклад + премія з продажів х 10%.
• Перевиконання на 70% і більше = оклад + премія з продажів х 25%.

І завершальним штрихом задаємо кілька планок - обсягів продажів за 3-6-12 місяців, по досягненню яких менеджер збільшує свою окладну частина.

Таким чином, компанія отримує співробітника, який викластися на 200%, буде розуміти: скільки він зможе заробити і що йому для цього потрібно.

А також можна з легкістю відокремити зерна від плевел, так як співробітник, який не націлений на результат, на тлі колег отримують в кілька разів більше, або почне активно діяти, або компанія зможе планомірно провести заміну кадру без шкоди для продуктивності компанії.

Будь ласка, не забувайте під час відкрити вакансію і замінити співробітника, який не приносить бажаного результату, така людина в штаті буде демотивувати колег!

Читайте статті про організацію роботи менеджера з продажу:

Як правильно розрахувати зарплату менеджеру з продажу. Формула розрахунку премії для мотивації

Яку формулу варто використовувати при нарахуванні зарплати менеджера з продажу, щоб його мотивація постійно росла, і при цьому у працівників не було невдоволення? Чи варто застосовувати коефіцієнти за стаж в компанії? Своїм досвідом діляться експерти бизнес.Ру.

Ідеальної формули зарплати менеджерів з продажу не буває, в силу специфіки посади, де основна мета - діяти в залежності від ситуації. Тобто основна мотивація менеджера - продати більше, виконати завдання, виходячи з інтересів роботодавця, і отримати свій відсоток.

Єдине, що варто врахувати, це гнучкість KPI. Наприклад, якщо на складі залежався якийсь товар і його необхідно збути, слід зробити мотиваційну схему, щоб продавцеві захотілося (було вигідно для себе) продавати цей товар.

Наприклад: при виконанні плану продажів - такий-то відсоток, при виконанні плану по певним моделям - підвищувальний коефіцієнт.

Корисні документи для скачування

завантажити

Другий момент, план продажів. Враховуємо тут, що продавець повинен не тільки виконати свій особистий план продажів, але і повинен бути зацікавлений у виконанні плану продажів його відділом, повинен існувати і підвищувальний коефіцієнт для всього відділу по виконанню плану продажів. Тобто виконує продавець свій особистий план продажів - один відсоток, виконує відділ повністю - підвищувальний коефіцієнт.

Якщо продавець виконав свій план продажів, а відділ в цілому не виконав, то зарплатний коефіцієнт цього співробітника слід знизити щодо продажу всього відділу. Також крім продажу основного товару для продавця повинна існувати мотиваційна система винагороди за крос-продажу.

CRM-система бизнес.Ру дозволить повністю контролювати відділ продажів, розраховувати заробітну плату менеджерів, управляти взаємовідносинами з клієнтами, вести продуктивну роботу з лідамі, а також підвищувати ефективність роботи співробітників.
Ознайомтеся з усіма можливостями CRM-системи бизнес.Ру >>>

З продажу крос-товарів або послуг теж йде непоганий прибуток, і продавець не повинен нехтувати цим фактом. Можна ще додати коефіцієнт підвищення винагороди за клієнтську задоволеність. В цілому, тут все залежить від фантазії керуючого бізнесом і можливостей компанії.

Наприклад, якийсь відсоток за виконання власного плану, плюс підвищувальний коефіцієнт (наприклад, 1,5) за виконання плану відділом повністю, плюс відсоток з прибутку продажу додаткових послуг і загальний підвищувальний коефіцієнт 0,5 до всієї суми за високу оцінку по клієнтської задоволеності.

Для керуючого тільки важливо розуміти, що система мотивації повинна бути прозора (зрозуміла продавцеві) і проста в розрахунку, щоб продавець розумів, як йому нараховують зарплату. Але, в той же час, не варто занадто її спрощувати.

Наприклад, ставити план продажу такого-то кількості товару, і все на цьому. Це скоріше демотиватор, так як продавець націлена на виконання саме цього конкретного плану, виконає його, і далі буде сидіти смирно і чекати кінця місяця.

Чи потрібно, чи корисно це бізнесу? Система мотивації повинна мотивувати, стимулювати продавця, змусити його вийти із зони комфорту, але при цьому він повинен бути впевнений, що всі обіцяні бонуси в кінці місяця він отримає.

Катерина Овчаренко, співзасновник, Spikes Russia:

- У нашій оптової компанії Spikes Russia зарплата менеджера складається з 5 показників:

1. Фіксована частина (становить 25% від загальної суми до видачі).
2. Премія за суму особистих продажів (25%).
3. Премія за виконання загального плану компанії (15%).
4. Премія за план по кількості первинних клієнтів (31%).
5. Премія «за відсутність претензій від клієнтів» (9%).

Наприклад, фіксована частина становить 8 000 рублів. Премія «за відсутність косяків» - 2 000 рублів. Це незмінні величини. Фактично це - мінімум, на який може розраховувати менеджер при стабільно позитивну роботу.

План по обороту компанії ставиться щомісяця. Наприклад, план становить 2 млн. Рублів. Якщо за підсумками місяця план зроблений на 100%, менеджер отримає + 5 000 рублів. Якщо план виконаний на 80%, тобто виручка склала 1,6 млн руб, то менеджер отримає 80% від 5000 рублів, тобто 4000 рублів.

Така система дозволяє мотивувати менеджера продавати більше (первинні замовлення) і продавати повторно існуючим клієнтам (премія за план по обороту компанії).

Тимур Лавронов, Директор по PR, Vertex:

- Існують кілька пасток, в які може потрапити управлінець. Пастка номер один - у вас немає чотирьох управлінських функцій, які повинні бути: мотивувати підлеглих, правильно організувати роботу, встановлювати план, контролювати. Дуже часто одна з управлінських функцій вам не дана.

Наприклад, ви не можете змінювати мотивацію співробітників на свій розсуд. Керівник говорить: «Я хочу платити премію за виконання плану, дай мені збільшення плану в два рази». Шановний власник! Неможливо зробити збільшення плану в два рази, зберігаючи мотивацію «премія за виконання плану». Якщо ви хочете сильного зростання продажів, то мотивація повинна бути «відсоток», а якщо точніше, «прогресивний відсоток».

Це означає, що чим більше продасть менеджер, тим більшу комісію він отримає. Якщо, наприклад, менеджер продав на місяць товарів на 1 млн. Руб., То він отримує 5% від виручки. Якщо продав на 1,2 млн. Руб., То з частини цієї суми в 1 млн. Руб. він також отримає 5%, а з 200 тис. руб. він отримує вже 7% від виручки.

А якщо менеджер продав на 1,5 млн руб., То комісія з такої суми розбивається так: з 1 млн руб. - 5%, з 200 тис. Руб. - 7%, а з 300 тис. Руб. - 10%. Тут можна використовувати більш гладку формулу, не обов'язково ступінчасту. Можна також використовувати лінійну залежність між мінімальним і максимальним відсотком, який отримує менеджер.

Чим більше продає, тим більше комісія від всієї суми в цілому. Подібна фінансова мотивація сприяє тому, щоб менеджер продавав максимально багато. Таку фінансову мотивацію варто використовувати в разі, якщо ваша компанія молода, і вам потрібні великі продажі, або якщо ви виводите на ринок новий для себе продукт.

Ніякого «відсоток від чистого прибутку» - це все брехня, в яке не повірить менеджер. Він не бачить вашу чистий прибуток, тому що чистий прибуток вважається за винятком зарплати, вашу зарплату ви нікому не скажете, як директор, всі витрати на офіс ви нікому не скажете, і так далі. Тому, вважається від виручки або від валового прибутку.

Якщо мотивація «премія за виконання плану», то це стабілізуюча мотивація, яка не веде до різкого збільшення зростання продажів, а веде до стабілізації збуту. Якщо у вас як у керівника немає можливості змінювати мотивацію, то ви обмежені, ви зв'язані по руках.

Є інший спосіб фінансової мотивації - відштовхується від виконання плану. Якщо менеджер виконує план, він отримує бонус. Якщо не виконує - отримує менший бонус або не отримує його зовсім. Якщо менеджер перевиконав план, йому покладено звичайний або збільшений бонус.

У яких випадках це використовується? Коли компанія вже пройшла період становлення. Припустимо, ви використовуєте схему з прогресивною комісією. На початковому етапі менеджер з продажу може продавати в місяць на 1 млн. Руб. і отримувати 5%. Це 50 тис. Руб. плюс оклад в розмірі, припустимо, 20 тис. руб. Разом - дохід 70 тис. Руб. у місяць.

Проходить два-три роки, менеджер обростає клієнтами, продажу вже носять повторний характер. Робота, яку робить менеджер, вимагає менше трудовитрат. А сума, на яку він продає, зросла, припустимо, до 5 млн. Руб. у місяць. В результаті 5% від 5 млн руб. - 250 тис. Руб. Плюс оклад. Дохід менеджера дорівнює 270 тис. Руб. Це занадто велика сума. Ви переплачуєте менеджеру: він здійснює повторні продажі, що вимагають менше сил і часу.

В цьому випадку розумно використовувати саме планово-бонусну систему. При цьому починаючому менеджеру ставте план менше, досвідченому - більше. Дана система дозволяє знизити залежність від менеджера і не переплачувати йому. Але вона викликає невдоволення з боку менеджерів з продажу.

По-перше, через недовіру менеджера до справедливості того, як ви ставите план. Справа в тому, що від досягнення плану буде залежати, отримає він свій бонус чи ні. Якщо план завищений, велика ймовірність, що бонус менеджер так і не отримає. По-друге, менеджери не згодні з тим, що їм ставлять різні плани.

Наприклад, один працює п'ять років і для нього план становить 5 млн. Руб. Інший співробітник працює рік і для нього план - 1,5 млн. Руб. При цьому вони отримують однакові оклад і бонус. Невдоволення досвідченого співробітника можна подолати фінансовим заохоченням, наприклад надбавкою за вислугу років або підвищенням на посаді.

Необов'язково призначати менеджера керівником. Можна зробити його старшим менеджером, провідним менеджером, менеджером із ключових клієнтів, аккаунт-менеджером.

Якщо у вас немає можливості ставити план і норматив, так, є якийсь план, який влаштує вашого генерального директора, але чи можете ви на свій розсуд визначати план між співробітниками? Розподіляти цей план між різними продуктами? Регіонами? Відділами? Ні, не можете - окей, ви скуті ще додатково по ногах.

Є ще одна річ. Довіра народжує бажання цю довіру виправдати, а не обдурити, як багато хто думає. На моєму останньому тренінгу виникло багато питань до відео, яке є на нашому каналі, про те, що у нас частина співробітників виписують собі премії самостійно.

Адже вони по ідеї повинні завищити свої премії, задерти їх, що б обдерти контору. Ні. Довіра викликає почуття відповідальності у співробітника. У нас жодного разу не було нічого задерта, ось так. Не чекали такої реакції? Чому ви так погано думаєте про людей?

CRM-система для магазину від бизнес.Ру дозволяє контролювати робочий час продавців, фіксувати відкриття і закриття магазину. А спеціальний журнал подій дозволить швидко виявити некомпетентного співробітника.
Спробуйте весь функціонал CRM-системи безкоштовно! >>>

Сергій Оселедько, керуючий партнер агентства Notamedia:

- У Notamedia відсутня формула розрахунку заробітної плати для менеджерів з продажу. Фіксована сума до виплати на кінець місяця досить висока, але її можна зробити вище. Ми застосовуємо систему, яку звемо «карма співробітника». Цей метод мотивації приносить свої плоди. «Карма співробітника» - це своєрідний віртуальний рахунок, гнучкий і зрозумілий. Якщо KPI співробітника вище, то його карма зростає.

Цей метод можна застосовувати для всіх співробітників, в тому числі і для тих, хто займається продажами. Введення спеціальної системи, за якою можна було б визначити суму заробітної плати менеджера з продажу, представляється нам недоцільним. Незалежно від напрямку, в якому працює людина, мотивація не повинна підвищуватися тільки за допомогою фінансової складової.

Або ж, частково за допомогою фінансової складової, але в рамках одного напряму, наприклад, продаж. Рости повинна мотивація всіх співробітників. В кінцевому рахунку, кожен з них вносить свій внесок в одну спільну велику справу.

Світлана Макарова, директор, Макарова С.А .:

- Менеджер з продажу - досягненець, тому при розробці універсальної формули розрахунку заробітної плати, важливо приділити увагу мотиваційній частині. Менеджер не може отримувати тільки оклад - це обов'язкова умова, яка не впливає на бажання стати лідером з продажу, поставити рекорди продажів і т.д.

Тому, розробляючи формулу розрахунку заробітної плати, закладемо таке розуміння як бонуси / премії з продажів. Скупість в даному питанні може обернутися фінансовими втратами для компанії. Тут працює правило - чим швидше менеджер отримає премію з продажу, тим більший прибуток він принесе компанії.

Отже, закладаємо окладну незмінну частину, яку менеджер отримає при будь-яких умовах. Друга складова доходу - премії, які не повинні мати «стелі». Скільки заробив - стільки отримав. Простіше кажучи, виділяємо відсоток, який ми готові виплачувати з продажу кожного продукту компанії.

Цей відсоток менеджер повинен отримувати за замовчуванням, так він буде розуміти, що може збільшити свій дохід. Проте, треба враховувати, що менеджер з продажу достатньо непостійний кадр, тому оклад + премія з продажів - не панацея для утримання і розвитку співробітника.

Тому додамо до цієї формули додаткову мотивацію, яка стане каталізатором для збільшення обсягів продажів для всього відділу. Так компанія отримає максимальний результат, кожен співробітник буде прагнути принести ще більше продажів в компанію.

Додаткова мотивація будується з декількох рівнів, можна взяти за основу 3 ступені. Щоб не винаходити велосипед збільшимо премію з продажів на 5, 10 і 25% отже, при перевиконанні обсягу продажів на 25, 50 і 70%:

• Плановий обсяг продажів = оклад + премія з продажів.
• Перевиконання на 25% = оклад + премія з продажів х 5%.
• Перевиконання на 50% = оклад + премія з продажів х 10%.
• Перевиконання на 70% і більше = оклад + премія з продажів х 25%.

І завершальним штрихом задаємо кілька планок - обсягів продажів за 3-6-12 місяців, по досягненню яких менеджер збільшує свою окладну частина.

Таким чином, компанія отримує співробітника, який викластися на 200%, буде розуміти: скільки він зможе заробити і що йому для цього потрібно.

А також можна з легкістю відокремити зерна від плевел, так як співробітник, який не націлений на результат, на тлі колег отримують в кілька разів більше, або почне активно діяти, або компанія зможе планомірно провести заміну кадру без шкоди для продуктивності компанії.

Будь ласка, не забувайте під час відкрити вакансію і замінити співробітника, який не приносить бажаного результату, така людина в штаті буде демотивувати колег!

Читайте статті про організацію роботи менеджера з продажу: