Як практично склалося, при працевлаштуванні нових фахівців, Товариства передбачають в трудових договорах умова про випробувальний термін протягом певного періоду часу. Але більш вигідним способом є висновок спочатку учнівського договору, а потім, після успішного виконання кінцевого тесту або будь-якого іншого завдання за підсумками навчання, укладення трудового договору, але вже без випробувального терміну (ст. 207 ТК РФ). Для того, щоб зробити висновок учнівський договір і провести навчання «для себе» самостійно, фірмі не потрібно задовольняти якимось особливим вимогам
(Мати ліцензію, проходити акредитацію і т. Д.). Основною перевагою учнівського договору над трудовим є, то, що при виплаті учнівських стипендій учням, Товариства не нараховують страхові внески та економія може досягати показників - 30,2%.
Як вказав Президія ВАС РФ в Постанові від 03.12.2013 № 10905/13 у справі № А71-9175 / 2012: на підставі учнівських договорів трудові обов'язки не виконуються і стипендії оплатою праці не є, стипендії, які роботодавець виплачує працівникам в рамках учнівських договорів, не підлягають включенню в базу для нарахування страхових внесків. Дане питання не є спірним і з цим фактом згодні як перевіряючі на місцях інспектора, так і судді.
Учнівський договір - це договір про отримання освіти без відриву або з відривом від роботи, який може укладати організація з працівником або здобувачем. Такий договір оформляється при направленні людини для отримання професійного або додаткової освіти, в тому числі у формі підвищення кваліфікації (підвищення кваліфікації є спірною позицією і розглянуто в даній статті), або на професійне навчання.
Учням в період учнівства виплачується стипендія, розмір якої визначається учнівським договором і залежить від одержуваної кваліфікації, але не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, дана норма встановлена ст. 204 ТК РФ. При цьому ПДФО зазначені виплати оподатковуються в загальному порядку. Якщо в програмі навчання передбачені практичні заняття, то вироблену на таких заняттях продукцію ви зобов'язані оплачувати за розцінками, зафіксованим в учнівському договорі, на оплату зазначеної роботи, виконаної на практичних заняттях, так само страхові внески не нараховуються, ПДФО нараховується в загальному порядку.
Витрати на виплату стипендій можуть бути віднесені до інших витрат після укладення трудових договорів з учнями, даного думки дотримується Мінфін РФ і висловився в наступних Листах від 26.03.2015 № 03-03-06 / 1/16621, від 03.07.2014 № 03-03 -06/1/32275. Отже, найбільш безпечним варіантом є відносити виплати по учнівським договорами з учнями - здобувачами до інших витрат.
У тому випадку, якщо в якості учнів виступають особи, які є вашими співробітниками, і з ними вже укладені трудові договори, то витрати на виплату стипендій ви приймаєте в періоді виплат стипендій.
На період навчання Товариство зобов'язане забезпечити співробітникам можливість проходження навчання, тобто повністю або частково звільнити людей від роботи. Це можна зробити тільки за взаємною згодою сторін (п. 203 ТК РФ). Пільговий графік під час навчання можна зафіксувати в додатковій угоді до трудового договору.
Тут хочу додати, що стипендія учня ніяк не може в рази перевищувати зарплату співробітника, який вже володіє відповідною кваліфікацією.
Тепер повернемося до спірного питання про підвищення кваліфікації співробітників, як вказав Санкт-Петербурзький міський суд в Апеляційному визначенні від 05.11.2015 № 33-18707 / 2015 по справі № 2-6250 / 2015: Підвищення кваліфікацій працівників не може розглядатися в рамках учнівських договорів, так як при підвищенні кваліфікації не присвоюється нова кваліфікація, що є обов'язковою умовою учнівського договору згідно з нормами ТК РФ. Отже, при направленні працівника на підвищення кваліфікації відсутня необхідність укладення учнівського договору і, відповідно, виплати працівникові стипендії.
Тим часом в Апеляційному визначення ЗС Республіки Бурятія від 09.11.2015 № 33-4059 зазначено, що учнівський договір може оформлятися при направленні людини для отримання професійного або додаткової освіти, в тому числі у формі підвищення кваліфікації. З огляду на спірність ситуації, товариствам слід бути готовим до податкових ризиків у разі виплат співробітникам стипендій за договорами підвищення кваліфікації.
В даному розділі статті зазначу, що особливу увагу потрібно приділити оформленню операцій з навчання співробітників і відповідно мінімізації ризиків по відображенню в складі витрат з податку на прибуток сум виплачених стипендій.
Наприклад, як було встановлено судами трьох інстанцій у справі № А71-15388 / 2015 (Постанова касаційної інстанції № Ф09-9337 / 2016 від 14.11.2016) про формальний характер учнівських договорів на тій підставі, що:
- компанія не пояснила, в які терміни і в яких установах проходили навчання учні;
- яка спеціальність була отримана після закінчення навчання;
- виплати у вигляді стипендій не передбачені ні статутом компанії, ні положенням про оплату праці.
Таким чином, крім того, що має бути підписаний учнівський договір з учнем, саме учнівство має бути закріплено в колективному договорі, положенні про оплату праці або іншому внутрішньому локальному акті. Вкрай необхідно розробити порядок проведення навчання. Це може бути Положення про порядок навчання, Програма навчання чи іншої подібний документ, в якому буде встановлено як процес навчання, так і порядок проведення іспитів або атестації, випадки відшкодування учнем вартості навчання і. Т.д. Результати іспитів повинні бути строго задокументовані, і прийняті екзаменаційною комісією. Придбана кваліфікація повинна мати здоровий глузд, наприклад співробітник з уже наявною кваліфікацією водій 1 категорії не може навчатися на водія 1 категорії.
Виходячи з усього вище сказаного, слід, що у Товариств є законна можливість оптимізувати витрати на страхові внески з ФОП при обліку всіх деталей, належному оформленні та правильному плануванні.